Il 26 novembre 2020 sono state inviate nello stesso giorno due lettere all’indirizzo di Jonathan Gee, un impiegato temporaneo del produttore alimentare britannico JF Renshaw. La prima, inviata dal suo responsabile di settore, riassume gli accorgimenti discussi per aiutarlo a lavorare nonostante i suoi disturbi. La seconda, inviata dal responsabile di produzione, gli comunica che il suo contratto sta per scadere, con un preavviso di una settimana.
Cinque anni dopo, un tribunale del lavoro di Liverpool stabilì che non si trattava di una coincidenza. Per il giudice è stata la disabilità di questo trentenne, affetto da ADHD, disturbo ossessivo compulsivo, stress post-traumatico e sindrome di Gilles de la Tourette, a costargli la posizione. Ma l’ex datore di lavoro non si è nemmeno presentato all’udienza: l’azienda è stata poi posta in amministrazione controllata.
Un insulto, poi una perizia sulla medicina del lavoro
Jonathan Gee ha iniziato a lavorare per JF Renshaw il 21 settembre 2020, in un ruolo temporaneo, quasi casuale. Poco dopo insulta un collega che, secondo lui, non fa il suo stesso impegno. La definisce una “bastarda pigra”, che potrebbe essere tradotta come “persona sporca e pigra”. L’incidente ha attirato l’attenzione dei suoi superiori e ha portato al ricovero alla medicina del lavoro.
Il rapporto stabilisce un legame tra questo episodio e i suoi vari disturbi. Nella sentenza vengono messi in evidenza soprattutto il suo ADHD e il suo disturbo ossessivo compulsivo: lo spingono a seguire alla lettera la legge, le regole e le istruzioni. Quando gli altri non riescono a farlo, o viene loro chiesto di ignorarlo, la frustrazione diventa estrema e può scatenare scoppi di rabbia.
Il giudice rileva che queste rabbie hanno posto fine a numerosi contratti. Jonathan Gee ha già ricoperto 56 lavori, e la maggior parte di essi è cessata per questo motivo.
Lo stesso giorno, una lettera di rettifica e un licenziamento
Il 23 novembre 2020 il rapporto è stato discusso durante un colloquio con il suo responsabile di settore. Vengono esaminati gli aggiustamenti suggeriti dalla medicina del lavoro:
- informare i colleghi dei loro problemi;
- dargli istruzioni chiare su cosa ci si aspetta da lui;
- consentirgli di segnalare ciò che percepisce come cattive pratiche;
- dargli il tempo di fuggire da una situazione che lo travolge;
- organizzare un incontro da 5 a 10 minuti con il proprio responsabile a metà e alla fine di ogni turno;
- effettuare una valutazione formale del rischio di stress.
Nella lettera che riassume questa intervista, inviata il 26 novembre, la direttrice avverte che alcuni accorgimenti potrebbero essere difficili da attuare, in particolare gli incontri frequenti con lei e le pause, che dovrebbero disturbare il meno possibile l’attività. Lo stesso giorno, il direttore della produzione ha inviato a Jonathan Gee la lettera di fine contratto. La motivazione addotta: parte del personale temporaneo deve essere separato. Solo due persone sono preoccupate: lui e un altro dipendente con un pessimo record di assenze.
Il giudice Cowx non vede alcuna coincidenza in questo. Scrive (traduzione dall’inglese):
In effetti, il denunciante e la sua disabilità erano considerati un peso troppo pesante e la soluzione più semplice per il datore di lavoro era quella di licenziare.
Rifiutato nel 2021, poi nel 2023
Jonathan Gee non si ferma qui. Nel 2021, poi nel giugno 2023, ha presentato nuovamente domanda a JF Renshaw, per un posto praticamente identico a quello che aveva ricoperto senza problemi nel 2020. Due rifiuti. Nel 2021 ha chiesto spiegazioni addirittura alle risorse umane: gli è stato detto che non era stato discriminato e che semplicemente non corrispondeva al profilo della posizione.
In assenza di prove contrarie da parte dell’azienda, assente all’udienza, il giudice ha concluso che tali rifiuti fossero spiegati dalla sua disabilità, dal modo in cui poteva manifestarsi sul lavoro e dall’incidente del 2020.
Resta un ostacolo procedurale. Secondo la legge britannica, la denuncia di discriminazione deve essere presentata entro tre mesi dall’incidente. Jonathan Gee non lo sapeva, e la sua denuncia, presentata nel 2023, era fuori termine per il suo licenziamento del 2020 e per il rifiuto del 2021. Il giudice ha rifiutato di prorogare il termine per questi due episodi. È quindi il rifiuto di giugno 2023 che il tribunale considera discriminatorio, sia come discriminazione diretta, sia come trattamento sfavorevole legato alle conseguenze della sua disabilità.
Perché è andato fino in fondo
Il tribunale si è pronunciato al termine dell’udienza tenutasi il 19 febbraio 2026 e nel mese di settembre sono state fornite alle parti le motivazioni scritte della sua decisione. Jonathan Gee si è difeso da solo. Era d’accordo con il giudice che il risarcimento per la perdita di reddito non era necessario: aveva trovato un lavoro pagando lo stesso salario minimo, e il posto presso JF Renshaw non sarebbe comunque durato. Il giudice gli ha riconosciuto 8.000 sterline per danno morale, aumentate a 9.710 sterline con interessi, ovvero oltre 11.000 euro.
Ma sapeva di avere poche possibilità di ricevere quella somma. Durante un’udienza di gestione del caso nell’ottobre 2025, il giudice gli spiegò che probabilmente non avrebbe ottenuto alcun risarcimento da JF Renshaw, che era entrato in amministrazione controllata. Ha continuato comunque. Ciò che sperava, ha detto il giudice, era un po’ di tranquillità grazie al riconoscimento da parte della corte che la sua denuncia era fondata.
Dopo il rifiuto del 2023, Jonathan Gee ha lavorato per diciassette giorni presso un produttore di vetro, poi ha smesso di fare domanda, fino a ottenere un lavoro part-time come fattorino della pizza. Adesso lavora da solo, per scelta: non si sente più capace di lavorare in squadra, convinto di essere sempre giudicato e incompreso dai colleghi.
Fonte: Tribunali del lavoro (GOV.UK) e La Dépêche
